DIRITTO DEL LAVORO

Il Diritto del Lavoro è quel ramo del diritto che studia la disciplina degli aspetti ed i problemi attinenti al rapporto di lavoro e alla disciplina dello stesso, nonché a tutte le problematiche ad esso legate. Vengono regolamentate le relazioni tra il lavoratore e il datore di lavoro.

Vi è poi il Diritto Sindacale che concerne le relazioni sindacali, regolando le organizzazioni sindacali, lo sciopero e il contratto collettivo di lavoro, e l’ulteriore ramo che regola le assicurazioni sociali e previdenziali, ovvero le modalità con cui uno Stato attua la tutela dei cittadini in condizioni di bisogno.

Quando insorge una questione che concerne il rapporto di lavoro, secondo quanto previsto dall’art.410 cpc, l’Avvocato del Lavoro procede inviando una lettera raccomandata o mail certificata al datore di lavoro e alla Commissione provinciale di conciliazione competente, ove viene esposto il caso e formulata la richiesta.

Con la recente riforma apportata dalla l.n. 183/2010 il tentativo di conciliazione è passato da obbligatorio a facoltativo, così che le parti possono liberamente decidere se promuovere la procedura conciliativa o rivolgersi direttamente all’autorità giudiziaria.

ll tentativo di conciliazione pertanto è su base volontaria e le parti hanno il potere, e non il dovere, di rivolgersi a questa procedura conciliativa, potendo, per converso, appellarsi direttamente al tribunale per vedere risolta la problematica lavorativa.

TUTELA DEL LAVORATORE

Il team di Avvocati del Lavoro dello Studio Legale Menghetti & Partners si occupa di tutelare i propri assistiti in ogni aspetto del rapporto di lavoro, specialmente quando vengono lesi i diritti del lavoratore. Nel corso del rapporto di lavoro infatti capita che al lavoratore siano dovute somme che non vengono versate. È necessario pertanto provvedere al recupero degli emolumenti già maturati ma non versati presso il datore di lavoro.

RECUPERO DEI CREDITI DA LAVORO

Il lavoratore che voglia recuperare i propri crediti di lavoro può ricorrere, al procedimento semplice e veloce del decreto ingiuntivo. Si tratta di un procedimento che, consente di ottenere dal tribunale, mediante il deposito dei documenti prodotti dallo stesso lavoratore, le buste paga, un ordine di pagamento nei confronti del datore di lavoro.

Nel caso di ferie e permessi non goduti, in quanto la legge prevede (art. 10, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003) che ogni lavoratore dipendente, qualunque sia la qualifica, la mansione o la tipologia contrattuale applicata, ha diritto ogni anno a un periodo di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane, durante le quali ha diritto ad una retribuzione uguale a quella che avrebbe percepito se avesse lavorato.

In egual modo l’Avvocato del Lavoro presta assistenza al lavoratore nel caso in cui non vengano riconosciute le ore di lavoro straordinario da parte del datore di lavoro, cioè del lavoro svolto oltre il normale orario di lavoro, ma comunque nei limiti fissati dalla legge e dai contratti collettivi.

Ogni lavoratore ha diritto a percepire tutte le differenze retributive relative al lavoro prestato ma non retribuito adeguatamente. La retribuzione infatti deve corrispondere al lavoro effettivamente svolto, a prescindere da quanto indicato all’interno del contratto di lavoro o dalle buste paga rilasciate mensilmente dal datore di lavoro, anche se firmate, e il TFR se non versato o versato in misura minore al dovuto.

Lo Studio Legale Menghetti & Partners tramite i suoi Avvocati del Lavoro provvede anche a redigere i relativi conteggi.

In altri casi al lavoratore sono dovute delle somme da parte di Istituti di previdenza.

Lo Studio Legale provvede a curare la pratica relativa alla richiesta di indennità nel caso di malattia del lavoratore, ovvero di una alterazione della salute che provoca un’assoluta o parziale incapacità di svolgere l’attività lavorativa, così come in caso di infortunio, evento cioè verificatosi per causa violenta e in occasione del lavoro, il lavoratore ha diritto di beneficiare di mezzi di sostentamento adeguati alle sue esigenze di vita, come previsto, nella costituzione all’art. 38 e nel codice civile all’art.2110. La retribuzione o l’indennità erogate dall’INPS possono essere integrate o meno dal datore di lavoro.

INFORTUNIO

Gli Avvocati del Lavoro si occupano inoltre di richiedere l’indennizzo previsto dalla legge anche nel caso di infortunio in itinere. L’infortunio in itinere è l’infortunio capitato al lavoratore durante il “normale percorso” di andata e ritorno dal luogo di abitazione al luogo di lavoro; oppure durante il “normale percorso” che collega due luoghi di lavoro, se il lavoratore ha più rapporti di lavoro; oppure durante il “normale percorso” di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale.

La sentenza delle Sezioni Unite della Suprema Corte 2015, n. 17685, ha chiarito che non tutti i tipi di sinistri possono essere risarciti dall’INAIL, ma solo quelli che dipendono da vicende collegabili in via diretta con il lavoro.

DIMISSIONI/LICENZIAMENTO

Il rapporto di lavoro può cessare per libera volontà del lavoratore e del datore di lavoro, a condizione che si dia regolare preavviso all’altra parte.

È necessario un preavviso, in base ai contratti di lavoro, in mancanza del quale il datore di lavoro dovrà versare al lavoratore la relativa retribuzione.

La disciplina dei licenziamenti è stata modificata dalla Riforma Monti-Fornero e dal Pacchetto Lavoro Letta negli scorsi anni (in particolare per giustificato motivo oggettivo con risarcimento e senza reintegro).

Il licenziamento individuale di un lavoratore con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato può avvenire per giusta causa (ex art. 2119 del codice civile) o giustificato motivo di cui all’art. 3, L.604/1966.

La nozione di giusta causa è espressa nell’art 2119 codice civile, che la definisce come un impedimento di una gravità tale da non consentire “la prosecuzione anche provvisoria del rapporto”, andando a ledere il rapporto fiduciario proprio del rapporto tra datore di lavoro e dipendente.

IL GIUSTIFICATO MOTIVO

Il licenziamento per giustificato motivo può riguardare uno o più lavoratori (licenziamento plurimo) ma si differenzia dal licenziamento collettivo che invece è regolamentato dalla legge 223/1991.

• Il giustificato motivo oggettivo si configura quando esiste un’esplicita necessità dell’impresa come nel caso di crisi aziendale, e può riguardare motivi inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento;
• Il giustificato motivo soggettivo è invece legato a «un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro.

GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

Il giustificato motivo soggettivo si differenzia dalla giusta causa in quanto non così grave da consentire il licenziamento in tronco senza preavviso.

Ha anch’esso una motivazione disciplinare, legata all’inadempienza del lavoratore rispetto agli obblighi contrattuali (contratto di riferimento).

GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Quando il datore di lavoro ritiene che per attuare delle modifiche sia necessario licenziare un dipendente ha facoltà di farlo, ma in caso di contestazione dovrà dimostrare il giustificato motivo oggettivo (ad esempio, il reale riassetto dell’azienda).

Quindi è a dover dimostrare la sussistenza delle ragioni del licenziamento, il nesso di causalità con il recesso dal rapporto di lavoro, l’impossibilità di ricollocare il dipendente presso un reparto diverse o spostarlo a mansioni diverse rispetto a quelle precedentemente svolte (anche inferiori alle precedenti, se il lavoratore accetta).

IL RICORSO AL TRIBUNALE

Nel caso in cui si inizi un giudizio, il giudice ha l’obbligo di controllare la autenticità delle ragioni presentate dal datore di lavoro, ma non può entrare nel merito delle scelte dello stesso, ossia non può opporsi al ridimensionamento o riorganizzazione aziendale.

Se in seguito al ricorso del lavoratore il giudice dichiara illegittimo il licenziamento, il datore di lavoro dovrà applicare la tutela reale o quella obbligatoria.

Nel caso di tutela reale sono previsti, in base all’art. 18 della legge 300/1970 (lo Statuto dei Lavoratori), il reintegro nel posto di lavoro e un risarcimento pari alla retribuzione maturata, includendo i contributi dal giorno del licenziamento a quello del reintegro, con un minimo di 5 mensilità.

Le modifiche all’articolo 18 della riforma del lavoro Monti-Fornero prevedono la possibilità di risarcimento senza reintegro nel caso in cui il licenziamento illegittimo sia avvenuto per motivi economici (giustificato motivo oggettivo), previo tentativo di conciliazione obbligatoria.

La riforma prevede anche una discrezionalità (pur limitata) del giudice sull’eventualità del reintegro anche nei casi di licenziamenti disciplinari (per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo): l’alternativa è un’indennità fra 12 e 24 mensilità.

La tutela obbligatoria, art. 8 della legge 604/1966, prevede la riassunzione entro 3 giorni o il risarcimento attraverso un’indennità tra 2,5 e 14 mensilità prendendo come riferimento l’ultima retribuzione. Questa seconda opzione riguarda spesso le PMI, perché l’articolo 18 non si applica alle imprese sotto i 15 dipendenti.

JOBS ACT

L’art. 3 del D. Lgs. 4 marzo 2015, n. 23, entrato in vigore il 7 marzo 2015, ha introdotto un nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti che si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto, e per i quali stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi.

La nuova disciplina si applica ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015.  Per i lavoratori occupati entro il 6 marzo operano le vecchie regole.

Viene disciplinato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (c.d. licenziamento economico), giustificato motivo soggettivo o giusta causa (c.d. licenziamento disciplinare), nel senso di una riduzione dell’area della tutela reale (ossia della reintegrazione nel posto di lavoro) e, contemporaneamente, di un ampliamento dell’area della tutela obbligatoria (indennità) in caso di licenziamento illegittimo.

Il comma 1 regola la tutela obbligatoria, prevedendo che nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (licenziamento economico) o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (licenziamento disciplinare), il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.

Il comma 2 regola la tutela reale, limitandola alle sole ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (c.d. licenziamento disciplinare) in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento; in tali casi il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo n. 181/2000.

In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all’articolo 2, comma 3, ossia di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, non assoggettata a contribuzione previdenziale.

L’attività professionale dello Studio Legale Menghetti e dei suoi Avvocati del Lavoro negli anni ha approfondito le tematiche processuali più disparate del Diritto del Lavoro, affrontando con estrema cura e competenza casi riguardanti l’impugnazione dei licenziamenti privi di giusta causa o di giustificato motivo, il demansionamento, il mobbing, gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, la tutela dei lavoratori disabili, il recupero dei crediti retributivi, anche attraverso l’ammissione al passivo fallimentare della società datrice di lavoro, il risarcimento del danno derivante da omissione contributiva del datore di lavoro, i congedi parentali e molti altri.